社員の帰属感を高めるのが企業の人材を網羅する決め手です。

ある専門家は、従業員の頻繁な転職は就職市場の活発さを反映していると指摘していますが、企業にとっては、社員がしばしば転職することは、人材の流失と資源の浪費を意味しています。

万宝盛華（中国）会社が今年7月に実施した調査（北京、上海、広州の3つの地域の企業従業員312人と141社の企業の人的資源主管を含む）によると、通常、従業員が企業を離れる主な原因は、より良い職業発展の機会を求め、昇進の機会と空間を探し、より良い賃金や福祉を求めることである。

そのほか、社員に帰属感を持たせるのも企業の籠絡人材と人材を残す「奥の手」である。

従业员の帰属感は个人と企业の整合度を测る一つの基准であり、従业员が企业に帰属感を持つかどうかは彼が残すかそれとも离れるかを决定するという说があるからです。

「数ヶ月連続で業績がよかったです。上司に褒められました。とても嬉しいです。

会社に貢献して、上司に認められたことが一番の自慢です。

北京のある広告会社でプロジェクトマネージャーをしているカク洋さんはこのように記者に伝えました。

彼はずっと自分の会社に対する帰属感は主に彼が会社の業績に貢献しているからです。

私は他の人の目の中の情けなさをしたくなくて、この持ち場の上でさえすれば、私はきっと自分の価値を体現していて、さもなくば私はむしろ離れることを選びます。

今回の調査では、研究者は帰属感を5つの重要な指標に分解した。責任と義務、サービスサポート度、誇り、満足度、企業サポート度。

その結果、24%の回答者がこの5つの重要な指標に対して「同意」あるいは「強い同意」を示した。これは彼らが完全に企業帰属感を持っていることを示しているが、同時に彼らは自分の仕事に満足していない。

調査によると、いくつかの問題に対する基本的な認識は、従業員と人的資源主管の見方が大きく違っています。68%の従業員は彼らが退職する主な原因は職業発展の機会であると考えています。

李哲さんは卒業後北京の外資企業に就職し、企業への帰属感について言及した時、「ここのすべてが好きです。

もちろん、会社にも厳しい制度がありますが、ここは私の発展に適していると思います。

李哲さんは、自分はとても強い帰属感を持っている人です。外資系企業ですが、企業文化が彼に影響を与えました。

内の人士は分析して、帰属感の従業員がよく働くのがもっと努力して、彼らの安定性はもっと高くて、更に取引先に満足させやすくて、企業の表現と長期発展に対してもっと大きい貢献をすることができます。

調査によると、常に肯定されるのは、従業員の企業帰属感を高める効果的なルートである。

70%の従業員が「トップの上司が私の態度に対して持続的なフィードバックを与えた」と満足しており、40%の従業員が「会社の高級管理者たちがリードしている」と認めている。

また、回答者の69%は、個人の仕事目標と企業の利益追求が一致すれば、社員はより感じやすいと答えています。

「人的資源管理者は新しい仕事を探している人たちにもっと注目して、どのような要因が社員の帰属感に重要な役割を果たしているのかを彼らに理解してもらうべきです。

退職した社員がなぜ離れたのか、あるいは退職しようとしている社員の帰属感をさらに高めることで、会社はより多くの人材を残すことができます。

専門家はこう分析しています。