希少人材を識別するための棚卸しに関する4つの原則

世界各地で、学界からスポーツ界、音楽界まで、数百万の金と数千の時間をどうやっていい苗を見つけられますか？しかし、現実は非常に非情です。これらの天賦識別計画はほとんど効果がないです。多くの場合、その効果はランダムに抽選するよりもいいです。人材を識別する芸術を身につけるのは至難の業であり、人々は絶えず過ちを犯し、絶えず絶望している。私達は人材を識別する模型を未曽有の精密かつ複雑に作りました。私達は巨大な作業データベースを持っています。ソフトウェア専門家は瞬間的に人材を並べ替えて、優先項目を設定するように助けてくれます。もしこれが足りないなら、私達はまた無数の心理テストを利用して候補者の反応パターン、人格特徴と成功機会を測定することができます。これらの技術のすべての助けの下でも，我々が得た大きな潜在力を正確に測定できる指標はまだ多くない。人材は、その層のまだ開いていないベールをかぶっているところが大きい。私たちはどうやって珍しいものを識別しますか？人材どうすれば彼らが本当に大きな潜在力を持っているかどうかを知ることができますか？どのようにしたら一番いい候補者とすれ違いを避けることができますが、自分のミスに気づかなかったですか？

成绩だけに関心を持たないで、成绩の后ろのストーリに関心を持ちます。私たちは明日の星を選ぶ時、彼らの成績を測ること自体が間違っています。特にこれらの測定方法を低い言語の才能を持つ人材に適用します。この分野のエリートとしての素質を持っているかどうかを評価するには、私たちが今見られるもの（現時点での表現）だけでは、選択に不利です。真の潜在力を見出すには、今見ているものを越えて、複雑で多面的な品質を発見しなければなりません。これらの品質は彼らを絶えず学習させ、障害を突破し、避けられない停滞段階を出てきます。多くの会社と商界の管理者全部食べました高成績盲点」損をすると、いつも何人かの結果に鼻を引っ張られます。例えば、ある候補者は収益の多い業界にいて、会社の商売が繁盛しています。もう一人の候補者がいる業界では、多くの会社が失敗して、会社は必死に暮らしています。この二人は技能的に似ていますが、違った出会いがあります。後者よりも前者の方がキャリア感が強く、より高いポジションにふさわしいと思われます。実際に彼らが実際に何を得ているかを見て、なぜこれらを取得したのかは、彼らの現在の結果を見るだけよりも意味があります。だから、それらの世界で一番いい潜在力を探している人たちは成績が取れる外部環境を研究します。ゼネラル・エレクトリックのような魅力的なリーダー、最高経営責任者ジャック？ウェルチは、目標任務を達成していない部門のトップシェアを奨励します。なぜですか？この部門のビジネス環境は他の人よりも悪いかもしれません。この指導者は彼のチームを率いて困難を乗り越えられます。

原則二：致命的な欠陥と機会の違いを理解する。ティモシー-ドビーは彼の知恵の本《内在するゲーム》の中で1つの公式を提出しました：成績=潜在力-妨害。成績とは、実際にどれだけよくやったかということです。この時ここで見られる結果です。潜在力はあなたの本当の能力です。干渉は潜在力の発揮を阻害する要素です。知識不足、個人の偏見、自信不足、経験不足など様々な形で存在できます。理想的な状態では、干渉は存在するべきではなく、まだ放出されていない可能性があるべきではない。成績はちょうど潜在力に等しいはずです。つまり、見たところ所得です。しかし、現実には珍しいことです。高い成績の盲点の存在は、管理者、先生とコーチ達がよく未釈放の潜在力を無視して、潜在力は妨害を除去して対抗する過程に消耗することを意味します。弱点をチャンスとすれば、この機会に、他人が無視しているような奇才を見つけることができます。もちろん、監督、先生と管理者たちは、進歩を阻害する致命的な欠陥があるということを理解しなければならない。重大な発見があるには、評価者は完璧を求める考えを放棄する準備をしなければならない。本当の潜在力は必ずしも完璧に見えるとは限らない。

ドアを閉めないでください。人材の海には無視された人が溢れています。その中の一番の原因は私たちの心の中で探している人に先入観があることです。各分野には自分で選んだ固定的なルートがあります。これらのルートは長い間確立されています。しかし、厳格にこれらの狭くて熟知している範囲の内で探して、私達は最後に何も探し出せません。検索範囲を縮小するには、大量の可塑性人材を無視するリスクが必要です。

各分野にはいくつかの標準的な体形、品質、外見に合わないため、「不適合」というレッテルを貼られて、事業を成し遂げた人がたくさんいます。このような状況になった理由の一つは、私たちが募集する時に、狭い伝統的なルートに制限されているからです。ビジネスの世界では、それらの候補者が出てくることはありません。彼らはそれらの職務条件と正確に一致することができないので、伝統的な概念の中で皆さんが思っているこのポストの人の姿と一致することはできません。ジョージ・アンドスは、2006年にFacebookが破格になり、非常に自由な募集パターンを作成したと『最良のヘッド・ハンティングの秘密』の本で述べています。彼らはそのウェブページでプログラムパズルを発表しました。つまり、後に有名な「パズルの巨匠」です。この謎は有望なITエンジニアを発見するためのもので、謎は非常に複雑で、Facebook社の社員がそれを解くのは難しい。この新しい試みがあったのは、多くの優秀なITエンジニアがシリコンバレーへの道を見つけられず、普通の仕事に引っかかっている可能性が高いと信じています。「パズル」は彼らを浮かび上がらせるためです。誰でも謎を解く試みができ、その結果をパロアルト市のフェイスブック本部に伝え、最良の解決策を持つ「申請者」が面接に招かれます。この方法は非常に効果的であることが実証された。2011年の初めには、Facebookで118人のエンジニアを募集し、その総数の20%近くを占めています。一般的には、伝統的なルートを通じて採用されない人が多く、伝統的な会社の申請手続きで悲惨な思いをすることはほぼ確実です。世界中には無視された人材が溢れています。スーパースターに対する自分のステレオタイプのイメージに挑戦するのは価値があります。

原則の4：激情は技巧より大きいです。アンジェラ－リー－ダモクレスはペンシルベニア大学の心理学助教授で、彼女の研究対象には成功した先生、販売員、学生がいます。彼女は、大きな成果を収めた人たちは、通常、一つの使命に対して大きな情熱を持っています。そして確固としてそれを実現するには、どのような困難があっても、どれぐらいの時間がかかりますか？ダグワースはこの品質を「堅固」と呼び、そして工夫して一つの道具を開発します。このメーターでは、12の問題について「始めたら必ず完成します」「目標を設定してから間もないうちに、もう一つの目標を追求することを選択します」などの答えを求めています。この量表は3分ぐらいで完成できます。しかも完全に自己報告の方式です。量計はとても簡単に見えるが、それを実践に応用すると、彼女は量表が大きく成功の発生を予測できることを発見した。多くの履歴書には「堅固」という項目はありません。受験者が記入するのを待っています。短い面接でも、その品質を面接者に気づかせることはできません。しかし、各分野では、期待を超えて最終的に成功するかどうかが、大きな遺憾の意となり、確固たる判断要因となることが示されています。