労働紛争リスク「警告」

＜p＞新しい情勢の下で、企業は安定的な発展、調和の取れた労働関係の確立、雇用リスクの低減、労使紛争の解消などの多重挑戦に直面している。

では、企業はどうやって「労働関係」の発展傾向を把握しますか？労働契約にはどのような技術が必要ですか？合法的で効果的な企業規則制度をどう制定しますか？事前予防を主として、仕事中のコントロールと事後補完を補助とする労働争議リスク予防とコントロールシステムを構築できますか？土曜日の浪奇・新快報管理サロンはわざわざ有名な人力資源法務専門家の李会華さんを招待しました。

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＜p＞「労働力の需給が追いつかない状況で、労使関係が変わった」

李会華氏は講座開始時から、労働力供給関係において、求人数の比率（需要人数/求職人数）は2012年の年平均約1.06で、2014年の第1四半期は1.11に達し、供給量よりも長期的に存在することが求められている。全国労働紛争事件は噴出式で増加し、労働争議件数は年々増加し、2007年の50万件から2013年の149.2倍近く増加している。

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＜p＞李会華氏は、労働力の需給から言えば、供給による企業の労働コストは引き続き上昇しているが、立法の面から、一連の新しい労働法律法規の登場と実施に伴って、労働争議事件の数が急激に増加し、労働関係の発展から見ると、労働者の権利擁護意識が次第に強まり、権利擁護の力も次第に増大している。

このすべては雇用単位に信号を与えています。労働紛争が強い資本の方向で相対的に均衡の取れた労使双方が転換した今日において、予防意識を強める必要があります。

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＜p＞李会華の紹介によると、労使関係の変化は、企業が往々にして従業員の悪意ある訴訟に直面しています。3つの判例がより際立っています。すなわち、労働契約の二倍の給料のクレーム、社会保険積立金を通じて利益を得て、企業を騙して虚偽の収入を証明し、最後に差額を補うことを要求しています。

これらの雇用リスクを回避するには、システムの予防が必要です。

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＜p＞李会華は長年の事例で企業主に警告し、「企業は予防が消防に勝るという理念を確立し、早期にシステム設計を行い、法律リスクを減少させ、＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp」＞労働コスト＜a＞を削減する。

企業管理者として、6つの方面のシステム設計をしっかりと行い、効果的に労働者使用の隠れた危険を取り除くことができる。

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＜p＞　　＜a href="//www.sjfzxm.com/news/index_c.asp"＞李会华＜/a＞进一步指出系统设计过程中六个环节该注意的事项：“提前规划”环节，企业要提早了解法律法规，了解劳动关系的影响，并依据企业收缩、并购等战略提前做好规划，避免手忙脚乱;企业在“严守招聘关”环节，做好诸如背景调查，就可以拒绝“碰瓷一族”进入企业，明示录用条件也可以规避用工风险;而在“严谨拟合同”环节，住址及通信地址等必备条款信息、提前“约定”条款在劳动关系处理时非常重要;在“合法订制度”环节，企业制定的内容及程序需合法，需系统全面可操作;在“规范调岗调薪”环节，企业单方面调岗切记要注意的法律问题;在“离职流程化”环节，企业要对经济补偿金的标准、时间界定及竞业限制做好规范。

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＜p＞「悪意があれば、どんなに良い制度でも役に立たない」

李会華氏はさらに、退職操作は人間性を尊重し、契約の期限が切れる日は休日などの予定を避けなければならないと細かい点で考えていると指摘しました。

李会華は同様に企業が従業員のためにコミュニケーションの機会を提供することを強調して、労働者と疎通する時、心の中で善意と尊重を持って、良好な疎通の効果を達成します。

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＜p＞また、＜a href=“http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞労使関係＜a＞論争に対して、李会華はこのような問題を解決する源は実は管理上、管理上の問題を解決すれば、“法律”という一番後ろの道具を使う必要がないかもしれないと考えています。

李会華は例を挙げて説明しています。労働法の面では「不適任」従業員の解決案に対して明らかで直接的で、多くの司法解釈がありますが、実用的で柔軟なやり方も多いです。

管理の問題は管理して解決しなければなりません。管理の解決策がなくなったら、「法律」というツールを使って解決しないことをお勧めします。

「法律」という道具を使うには、法律の専門家が細かく分析し、バーツを必ず比較する必要があります。その時は、もう問題を解決するいい機会ではなく、「消防」だけで、労働コストがかかり、企業の信用によくないです。

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＜p＞李会華は長年の経験に基づいて、企業が「システム思考」の方法を用いて、「終わりをもって」という指導原則で労働者雇用のリスクを予防するシステムを配合しています。

彼は「初め」には三つの面が含まれていると考えています。まず労働関係管理過程の予防です。

私たちは労働紛争の隠れた危険を取り除くために、システムの設計を行うことを強調します。

次に企業管理者の管理素養とコミュニケーションスキルの向上です。

労働者と疎通する時、善意と尊重を持って、良好な疎通の効果を達成します。

最後に、企業は積極的に「証拠の創造」をしてこそ、仲裁と訴訟を恐れないことができる。

三つの面を通して、私達は企業内部で調和の取れた労働関係を確立し、労働紛争を小さい且つコントロールできる範囲にコントロールすることを期待しています。企業の発展のために良好な労働関係の基礎を打ち立てて、最終的に労働紛争のない訴訟の出現或いは訴訟があっても、その結果は予想の中にあるべきです。

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