職場リスクが多い新人の契約は慎重にしてください。

＜p＞7月、高校卒業生はキャンパスに別れを告げ、職場に入る。

いくつかの筆記試験、面接を経て、やっと仕事のチャンスを得た若者は、まず労働契約を締結することです。

最近、北京市海淀区裁判所の裁判官は、新卒者のために職場で労働契約の締結に関する様々な「潜在的リスク」を分析した。

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＜p＞＜strong＞研修費を納める方が＜a＞？＜strong＞＞＜sjfzxm.com/news/indexuf.asp＞入社＜a＞？＜strong＞＜p＞

＜p＞二回の面接を経て、李さんはある会社の面接試験に合格するという知らせを受けました。

通知では、李さんが入社後の仕事に適任するように、会社は新入社員に対して関連訓練を行います。李さんはそのために研修費を2万元納めました。

しかし、5ヶ月の研修後、会社は李さんと労働契約を締結していません。李さんに仕事を提供していません。

就職のチャンスを逃した李さんは裁判所に訴えて、研修費2万円の返還を求めました。

裁判所が審理した結果、会社は李さんに対して正規の課程教育を行っていないし、李さんに対しても相応の審査を行っていないことが分かりました。だから、判決会社は李さんに2万元の研修費を返すべきです。

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＜p＞裁判官釈法：労働契約法第9条は、「使用者が労働者を募集し、労働者の住民身分証とその他の証明書を押収してはならず、労働者に担保を提供するよう要求してはならず、又はその他の名義で労働者から財物を受け取ってはならない」と明確に規定している。

面接を通じた通知は、必ず李さんと労働契約を結び、労働関係を結ぶという意味ではありません。

李さんはこれをもとに認定できません。この仕事はもう「十中八九」です。

したがって、就職活動において、雇用単位から「保証金」、「研修費」などの納付要求があった場合、求職者は法により拒絶することができる。

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＜p＞＜strong＞「三方＜a href=「http:/sjfzxm.com/news/indexuf.asp」に署名しました。協議＜a＞も「労働契約締結」ですか？＜strong＞＜p＞です。

＜p＞卒業後半年間働いていた趙さんは、学生と話しているうちに、自分だけがまだ職場と労働契約をしていないことに気づきました。

会社、趙さんと趙さんの卒業学校はお互いの間で「三者協議」があります。この協議は趙さんの労働関係を確定しましたので、別に労働契約を締結する必要はありません。

関係者に相談した後、協議の結果が出ない場合、趙さんは会社が自分と労働契約を締結していないという理由で労働仲裁を提起し、会社に労働契約の二倍の賃金差を支払うように要求しました。

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＜p＞判事釈法：「三方協議」は卒業生、学校、雇用単位の三者が新卒者の就業過程における権利義務を明確にする書面である。

労働契約は雇用単位が提供し、卒業生と平等に協議した上で締結されたもので、職場、待遇などの労働法上の権利義務関係について約定する書面である。

したがって、「三者協議」と「労働契約」は契約主体、約束内容などの面で明らかな違いがあり、「三者協議」は「労働契約」の法的効力を持っていない。

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＜p＞＜strong＞直接落款先＜a＞？＜strong＞＜＜＜sjfzxm.com/news/indexuf.asp＞にサイン＜a＞？＜strong＞＜p＞

＜p＞入社研修前、会社の人事部長に促されて、徐さんはまだ契約書の条項をよく読んでいないので、いくつかのところで落款したところに名前をサインしました。

しかし、一週間の入社研修が終わったら、徐さんはその会社の南方某省の事務所に行くと言われました。

会社にだまされたと感じた徐さんは人事部長を見つけました。

これにより、徐さんは自分の直筆で締結した労働契約などの関連資料の中で、勤務地の一つに明確に記載されていることを発見しました。

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＜p＞裁判官釈法：労働契約法第17条では、勤務内容と勤務場所を明確に規定することが労働契約の必須内容の一つである。

実際には、時間が慌ただしいからとか、資料が多いからとか、詳しく読んでいないで署名している労働者は徐さんだけではないです。

しかし、法律の面から言えば、労働契約は使用者と労働者の間で権利、義務について明確に約定された書面であり、求職者が署名すると、即ち該当条項の承認と承認を意味する。

そのため、労働契約を締結する時、即ち使用者が催促して、求職者も関連条項をよく読んで、特にその中の契約期限、勤務職位、賃金構成、勤務時間、勤務場所の部分に注目してください。

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＜p＞＜strong＞一年間の試用期間契約は有効ですか？＜strong＞＜p＞

＜p＞蘇さんは卒業後、ある庭園会社に入社しました。会社の責任者は、庭園設計の仕事は個人の実際の仕事能力と創造力を重視しています。そのため、会社は一定の観察期間を通して、蘇さんがこの仕事に適しているかどうかを確認する必要があります。

考察によって、会社は正式な労働契約を締結するように手配します。

このような状況の下で、蘇さんは庭園会社と一年間の試用期間の労働契約を締結しました。給料は同じ職場の正社員の80%によって計算します。

一年後、蘇さんは会社に正式労働契約の締結を要求しましたが、断られました。

後蘇さんは法律に基づいて園林会社に権益を主張して、園林会社に正転後の給料基準に従って給料の差額を支払うように要求します。

蘇さんの主張は法律によって支持されました。

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＜p＞裁判官釈法：労働契約法第19条は、「労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはならない。

試用期間は労働契約期間に含まれる。

労働契約は試用期間だけを約定する場合、試用期間は成立しない。当該期間は労働契約期間である。試用期間の待遇については、労働契約法第20条で「労働者の試用期間における賃金は、当該会社の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された賃金の80%を下回ってはならない。使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない」と明確に規定している。

本件では、園林会社と李さんが締結した「試用期間労働契約」は法律規定に合わないところが二つあります。

そのため、この試用期間の労働契約は「試用期間契約」という性質を持っていません。一年間の契約期間は双方の労働契約期間と見なすべきです。李さんはこれに基づいて園林会社に給料の差額を補充するように要求します。

実際には、試用期間中の使用者のコストが比較的安いなどの要因で、一部の使用者は長い試用期間を悪用して約束したり、試用期間を繰り返して約束したり、直接試用期間の労働契約を締結したりして、「安い労働力」を使う目的を達成します。

したがって、求職者は「試用期間」の要求に対して、労働契約法における試用期間の長さに上限があり、給与には多少の下限があるということを銘記しなければならない。

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＜p＞＜strong＞「給与10清算」による給与の支給は合法的ですか？＜strong＞＜p＞

＜p＞王さんはある教育訓練会社を卒業してソフトウェア開発エンジニアになりました。

この教育訓練会社は「合理的に税金を避ける」という理由で、給与を二つの部分に分けて支給することを提案しています。つまり、銀行振込で「給料」4000元を発行し、現金で6000元を清算します。

王さんはこの給料の出し方が個人の所得税を効果的に回避できると思って、喜んで承諾しました。

しかし、双方の労働契約の履行過程で、王さんはこの教育訓練会社とトラブルが発生しました。

訴訟の過程で、双方は王さんの月給基準についてそれぞれ一語ずつ主張しています。

銀行の内訳の中の「給料」4000元に対して、王さんは弁明できない。

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＜p＞裁判官釈放法：本件では、個人所得税の納付義務は合法ではないことを「給与10の清算」という形で回避しており、当該約定は個人所得税に違反する関連法律法規があり、また労働者個人に大きな潜在リスクをもたらす。

具体的には、一度税務部門が上記の行為を発見し、追及したら、個人と雇用単位はそれぞれの税金を追納し、相応の処罰を受けます。

二、「賃金十清算」の形式は給与の構成が不明になり、個人と雇用単位が紛糾した場合、賃金基準の立証が困難になりやすい。

労働契約に約定されたより低い賃金基準、銀行明細に表示された固定的な「賃金」額に対して、個人は通常、「精算」部分の潜在的な給与収入の存在を立証することが困難であり、さらに敗訴のリスクに直面する。

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