年末の激励、お金を出しますか？それとも感情を話しますか？

「お金を出すのはもちろん一番効果的な激励方法ですが、会社では直接お金を送らないのが普通です。」不動産会社の社員の李傑さんは記者に言いました。春節が近づいてくると、企業が年末ボーナスを配ったり、さまざまな手段を使って従業員を激励したりする時です。多くの回答者は、退職したいと思っていたり、別の会社に連絡していたりしましたが、年末ボーナスのために大金を出しても、最後まで歯を食いしばって頑張ります。

ある人は、職場ではダフ屋が流行っていません。何の栄誉もお金に及ばないです。会社が設計した一連の激励メカニズムは従業員の発展にもっと深い影響を与えるかもしれません。直接にお金を出すよりはるかに優れています。「お金を送るか、それとも他か？これは問題です。」シンプルでストレートなのが好きな人もいれば、静かな水の流れが好きな人もいます。理解を通じて、記者は年末の激励の問題の上で、2種類の観点は対比的に明らかで、差異化の背後、職場の生態に対する違いの理解を含んでいることを発見しました。

華僑大学の「ピーマン」の孫先生は鼻をひそめて言いました。大学は事業単位であり、読書人は常に高潔であるが、イギリスから留学してきた孫先生は非常に実務的である。孫先生の観点によって、ボーナスを出して人材の価値を証明しました。待遇を高めて、財務の自由を実現すれば、青年学者が学術の特技を発揮するのにも有利です。

世界四大会計士事務所の一つです。仕事をするの露は白目をむいて、年末賞に対して極度の不満を表しました。「私たちのような国際的な外資系企業でも、年功序列の現象があります。」ルールは記者に言いました。「入社時期によって、お金も違ってきます。社員の企業に対する忠誠度を養うのに役立つと管理職は考えていますが、私たち若者は仕事をする人も少なくないです。経済的なストレスも大きいので、心のバランスがよくないです。」しかし、露も「会社の年次総会では、積極的で、顔の価値の高い新人が出演する番組になる」と話しています。「自分の才能を通して指導者の注意を引き、カーブで国を救うという励みにもなりますよね」露は言った。

なぜお金を送ったらもっと多くの人に認められますか？「Appleは京東カードと自分の製品がありますが、価値は500元を超えないです。送ったかどうかは違っていますか？誰も恩に着かないです。」退職したばかりの元アップルの呉宇辰さん（仮名）は記者にこう言った。第一線の都市のホワイトカラーの給料と比較して、数百元の“小さい贈り物”は従業員の必需品ではありませんて、また具体的な好みに対してカスタマイズして“親切です”を出していません。その他のいくつかの会社の幹部は、倉庫に積み上げられた製品や、値下がりした貨物を社員に「年末賞」として支給します。これらの行為はいずれも不満の声を引き起こし、逆効果をもたらします。

ギョーザを作って、ワンタンを作って、鍋を食べて、KTVを歌って、集団休暇を過ごします。多くの部門もこのような形式をとって、従業員の1年の仕事の成績を肯定する以外に、チームの建設を強化しました。北京市東城区の三甲病院では、若い医師と看護師たちが一部の患者を招待して意味のある「忘（旺）年会」を開いています。今年のすべての悩みや悩みを忘れて、一年間のうちに病院で「生老病死」の苦痛に触れたことを忘れています。普通の茶話会ですが、みんなが順番に発言して、お互いに息を入れて、大きな休憩室の中で和気あいあいとしています。

病院では様々な医療トラブルが避けられません。「年次総会を忘れます」という感謝の言葉を述べた時、お互いの理解とコミュニケーションを通じて、医師や看護師たちは自ら患者の思いを知り、患者たちも医療の難しさを知っています。旧年を送り、新年を迎える時に、みんな家族のように仲良くなり、世間話をしたり、談笑したりする中で、お互いの心がより近くなりました。

多くの事業所の従業員は記者に対して反応していますが、ここ数年は配っていません。報奨金たまにお米や油が出ますが、女性社員にとっては車がなくて帰れないし、タクシー代は出すものより高いです。文連の出版社で働いていた殷さんは記者に対して、90年代初めに彼女が仕事に参加したばかりの時、職場の年末激励はみんな食堂に行って無料で同じ料理を作ることができます。その時、部門の中で一人がお盆を持って料理を作っています。感情はお金では買えない。殷さんは言います。

「なぜ多くの事業所に年末ボーナスがないのですか？『13給料』や高額ボーナスでも安定した労働状態が保たれているのですか？従業員のキャリア予想と関係があります」ある生産型の日系企業の管理職の李偉坤さんは記者に言いました。「いい激励の仕組みは目の前の利益を見せるだけではなく、ボーナスの額を競い合うことで業界の風潮が悪化し、全員の激励は激励にはならない」李偉坤は、激励は福祉と区別しなければならないと考えています。激励のメカニズムは個性的で、的確であるべきです。

彼から見れば、いいです。激励政策社員が入社する前に、自分はどのように努力すべきか、あるいはどの方向に努力すれば、激励政策の報酬を受けることができます。「投資収益率」は財務分野の概念であり、人的資源管理の過程でも企業管理レバレッジの役割を果たしています。健康な企業は「賞罰がはっきりしている」という政策が重要な役割を果たしています。激励と罰はシーソーの両端のようなもので、同じ量を維持してこそバランスが取れます。

李偉坤の観点に呼応して、不動産会社の李傑は業績賞与でクレジットカードの返済の急務を解決する傾向がありますが、会社が万科を勉強して設計したオプションとプロジェクトと投資の計画も国家の政策に合致する前提の下で各層の論証を経て普及を試みていると指摘しました。彼から見れば、会社は社員に「速いお金」をあげたくないですが、「利益共同体」になれば、このような激励は明らかに若いサラリーマンのキャリアの発展に有利です。「お金であれ、他の形であれ、この業界、この会社に対する社員の帰属感を喚起する激励の形があれば、これは成功です」李偉坤は最後に総括して言います。

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