중소기업의 유인대책을 해독하다

　　구직자의 관심사

초빙자의 관심사는 항상 아래의 4방면에 집중되어 있으며, 즉 회사의 실력, 대우, 회사 사장과 회사의 경영 이념과 학습 발전의 기회이다.대기업은 강력한 플랫폼을 보유하고, 인적 자원 체계도 완벽하고 회사 발전 방향도 명확하기 때문에 흡인력이 눈에 띈다.중소기업은 인재 도입과 발전 방면에서 경쟁의 불리한 지위에 처해 있다.

　　중소기업의 특징

첫째, 많은 중소기업은 규모가 작고, 자금 실력이 제한되어 있으며, 임금의 제정은 기업의 경영상황과 재무 상황에 따라 임금 기준을 제정하고 관련 노동력 시장에 대한 한계가 부족하다.아담스의 공평한 이론에 따르면 한 사람이 자신의 일자리에서 일하면서 자신의 수입과 지출을 생각하는 비율은 물론, 자신의 수입을 다른 관계자들과의 수입과 비교해 비교해 자신의 소득 여부를 확인하고 있다.직원들은 비교를 통해 불공평함을 느끼면 이직 의사가 생길 수 있다.

둘째, 성숙한 대기업은 HR 프로세스를 따라할 수 있고, 갓 설립된 작은 회사는 전직 HR 을 필요로 하지 않는다.발전기에 처한 중소기업만이 성숙한 인적 자원 프로세스 체계가 결여되어 관리를 실현하고, HR 인원의 지지가 필요하다.미역 관계, 가족 기업, 사람 모집이 쉽지 않아 남긴 게 더 어렵다.이런 복잡한 문제가 중소기업의 HR 을 근무 중 많은 어려움을 겪게 한다.

이에 따라 대기업의 전체 인적 자원 관리 규범은 중소기업에서 운영할 수 없을 정도로 단순한 관리와 기업의 경영 수요를 충족시킬 수 없다.이런 난관에 직면하면 중소기업에서 일하는 HR 은 어떻게 해결해야 한다.화목한 노사 분위기를 조성하고 교묘하게 회사 지도자에 대한 이득이 있는 것은 문제해결의 경로가 아닐까.

　　첫째 조치는 교묘하게 임금 문제를 해결한다.

개혁 개방 이후 우리나라 중소기업의 발전은 신속하지만, 인재유출은 기업의 발전에 영향을 미치는 큰 문제가 되었다.인재 유출의 원인은 인력 자원 관리에 미치는 많은 방면에 불과하지만 보수 문제는 줄곧 인재 유출의 중요한 원인 중 하나다.중소기업의 임금 관리 중에는 불완전한 곳이 많아 중소기업 직원들이 유실되고 있다.이 때문에 인재를 붙잡으려면 자금 열세에 처한 중소기업은 우선 임금 경상을 공략해야 한다.

규모가 작은 기업의 다수 직원과 대기업에 대한 핵심 직원과 감정으로 사람을 기르는 방법은 여전히 유용하고 감정은 일정한 단계에 있다. 특히 기업이 발전하는 특수한 시기에 특수한 역할을 한다.그러나 감정은 오랜 계책이 아니라 합리적인 임금체계는 인재에 대한 존중과 인정을 구현할 수 있다.

완전한 보수 시스템을 설계하다.우리는 임금 설계의 기본 원칙을 개괄할 수 있으며, 즉 내부 공정성, 외부 공평성, 격려성, 가당성.이러한 원칙을 이해하는 기초에서는 임금 기술을 통해 일정한 임금 목표를 달성한다.좋은 임금 체계는 직원들이 받아들여야 그 역할을 할 수 있다.

임금 설계의 기초는 업무 분석과 업무 평가를 통해 세밀한 조사를 통해 조직의 가치와 사회적 가치를 확정하고 내공평과 대외공평함을 대외적으로 평가하는 것이다.‘ 대내공정 ’ 은 관리층과 일반 직원, 골간과 비골간 간의 심리적 균형을 해결해야 하고, 대외공평은 구체적인 직위를 사회에서의 평균가치를 참조하여 사회적 평균가격과 대략 상당하게 비교해 경쟁력을 유지하는 것이 좋다.

임금 설계와 기업의 발전 전략은 탈부해서는 안 된다.많은 중소기업들이 임금 설계 인력의 보류와 유치를 의식하는 경우가 많지만, 중소기업이 임금 체계를 구축하고 기업의 발전전략적 유기적 결합을 초래하여 기업의 노력과 행위를 시장에서 경쟁과 생존을 돕는 방향에 집중시켜 직원들과 기업이 공동의 가치관과 행위를 확립시킬 수 없다.결과는 인력, 물력과 재력을 많이 소모하여 남다른 인적자원 시스템을 증강할 수 없고, 예컨대 인원 선발, 교육과 성과심사 등이다.

유인대책 모형이 좋은 운영을 실현하려면 반드시 복지와 결합해야 한다.복지는 기업이 직원들에게 제공한 임금, 보너스 외에 각종 보장 계획, 보조 서비스 및 실물 보수를 뜻한다.중소기업은 복지를 비보혜성으로 설계할 수 있으며, 직원들은 자신의 노력으로 복지 보수를 받으라고 요구하며 실적과 능력에 기반한 동태복지 계획을 요구할 수 있다.이렇게 비용을 절약할 뿐만 아니라 격려의 역할을 달성했다.우리 기업과 직원들의 실제 상황에 따라 저비용, 직원 생활에 가까운 다원화된 복지 프로젝트를 설계할 수 있다.직원들의 수요에 따라 자조식 복지를 제정하다.다른 직원들은 복지와 직원들의 수요가 떨어진다면 복지를 얻지 못할 것이다.그래서 기업이 복지 세트를 마련할 때 직원들이 자신에게 적합한 복지 세트를 선택할 수 있다.

　　중소기업이 남긴 다른 대책

기업의 ‘하드 메커니즘 ’과 ‘소프트 환경 ’은 모두 제대로 만들어지지 않았거나 기업에서는 아직 인지도가 없는 상황에서 상대성, 유연성 ‘유연성 ’을 채택해 선인, 육인, 유인, 유인 등 여러 방면에서 착수해 선한 인적 자원 관리 체계를 설립하는 경우는 종종 믿을 수 없는 효과를 볼 수 있다.

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　　선택:인재 모집천평은 경력, 잠재력 있는 초보 경사해야 한다

중소기업이 외부에서 인재 약세를 발굴하는 현실적인 선택이다.경험이 풍부한 고품질 인재는 오래 있을 필요는 없고 오히려 기업 인력 자원의 불안정성을 초래하기 쉽다.업무 경험에 비하면 직원들의 업무 방식과 업무 태도는 특히 성장 잠재력은 기업에 더 중요하다.동시에 초보 들 은 일반적 으로 젊 고 정력 이 왕성 하 고 학습 효율 이 높 고 겸허 하 고, 종종 현지 근무, 학습, 기업 의 발전 과 개인 의 발전 에 더 많은 관심 과 투입 했 다.

이런 인재를 뽑을 때, 몇 가지 요소는 참고할 수 있다. 1. 동등능력과 잠재력 하에 학력을 완화시킨다. 2. 좋은 졸업생 모집, 3. 종합 소질이 좋지만, 현재 직업적 축적 단계인 인재: 이런 사람의 직업 계획과 회사 발전전략 요구가 일치하고 성장 과정에서 기업에 더 좋은 가치를 가져야 한다. 물론 성장 과정도 기업에 대한 공감도를 넓히고 4. 비교적 든든하고 안정을 추구하는 사람들이다.

　둘째, 육인: 내부 배양

인재의 외부 발굴은 기업의 제때에 필요한 수요를 확보하고 기업에 활력을 가져올 수 있지만, 비용이 너무 높고 중소기업의 자원에 도전하는 동시에 기업 내부 인력의 적극성을 동원하지 못한다.내부 양성은 직원들에게 격려작용을 하고, 훈련과 발탁하는 직원이 기업에 대해 비교적 익숙하고, 다른 면에서는 관리 비용이 상대적으로 낮다.그러나 이런 배양의 내포는 광의가 아니라 전문 지식, 기능의 양성이다.기업의 귀속감에 대한 직원들의 양성을 특히 중시해야 인재가 기업에 대한 특이적성과 기업 인적자원의 안정성을 높이는 데 도움이 된다.

　3, 용인: 과학적 합리적인 인재 수납 메커니즘과고평 메커니즘

중소기업은 각종 객관적 조건의 제한을 받아 더욱 적극적으로 조건을 창조하고 지식을 존중하고 인재를 존중하는 좋은 분위기를 만들어야 한다.또 각 급 의 각종 인재 에 대한 정기적 인 심사 평가 나 비정기적 평가 를 받 고 다른 일자리 의 특징 과 인재 의 차원 과 분류 를 정기적 고과 정량 심사 를 결합 하는 원칙 에 따라 각종 인재 의 심사 제도 를 수립 했 다.

이하 삼부곡은 기업용 사람을 위해 참고할 수 있다.

첫걸음: 인재 사상의 동태 탐구: 다방면, 다각적으로 이해하고, 그들의 진정한 관심점, 수요점, 각종소통 방식밀접한 관계를 유지하기보다는.

두 번째 단계: 인재의 수요를 중요시하고 최선을 다해 충족: 사상적으로 중요시하고 행동에 착실하고 인재 수요를 충족시키는 방법과 책략으로 인재 수요를 그들의 문제와 어려움을 해결해 수요를 더 이상 졸린 인재의 문제로 삼지 않도록, 인재를 집중적으로 일해야 한다.

3단계: 이 수요를 만족시키면 그 수요가 생기고, 이러한 탐구와 충족은 순환적: 인재의 한 수요점이 만족되면 또 다른 수요점이 생기기 때문에 인적 자원관리자의 직책은 끊임없이 인재의 새로운 수요점을 탐구하고, 시간을 충족시켜야 인재를 보존할 수 있으며, 결국 기업의 핵심 인력 자본이 형성된다.

　　4, 남김: 감정관리 중요시

중소기업은 다른 기업을 상대적으로 말하자면 사장과 직원들 사이에서 더욱 좋은 관계를 형성하기 쉽다.감정관리는 문화관리의 주요 내용으로 중요한 친화공사다.감정관리는 직원들의 내면세계를 중시하고, 핵심은 직공의 정향적인 정서를 자극하고, 근로자의 소극적인 정서를 없애고, 감정의 양방향교류와 소통을 통해 효과적인 관리를 이룰 수 있으며, 그 심층적인 내재정신동력은 상당히 크다.“만족하지 않은 직원이 마음에 들지 않는 고객 ”이라며 현대기업 관리자의 공감이다.‘ 정 ’은 졸을 보완할 수 있고, 직원들은 일종의 귀속감과 책임감을 체득하여 개인발전과 기업의 발전을 하나로 융합시켜 기업의 번영과 지혜와 재능을 기꺼이 기꺼이 기꺼이 기꺼이 기꺼이 기여한다.