임금 감봉은 반드시 봉급의 정의 로 보아야 한다

고용주와 직원들이 양조한 것은 사실상 장사의 양상이다.

어느 측면에서 직원들은 판매자이고 회사는 하나의 가치로 직원을 구매하는 기능이다.

이 그룹의 가치는 무형과 유형 두 부분으로 무형적으로 회사의 성망, 생애 계획과 전시할 수 있는 환경 등을 포함하고 있으며, 유형의 부부는 봉급과 이익이 포함된다.

그러나 다른 측면에서 보면 직원들도 구매자일 수 있고, 이 같은 가치로 파는 것도 자신의 능력이다.

그러나 어떤 각도에서든 봉급은 이 업무나 이 능력이 시장에서의 가치를 대표한다.

시장의 수요를 공급하는 관념으로 이것은 일종의 교역이다.

그러나 이런 거래는 고정된 가격은 아니다. 수요, 경기 등 큰 환경에 따라 변동된다.

미국은'표재 '사이트가 있는데, 각자 자신의 특기, 학력 경험 등 배경자료를 사이트에 두고 인력 수요가 있는 고용주 입찰을 제공하고, 마지막으로 고용주가 제공한 조건으로 자신의 선택을 결정한다.

더 나아가 회사들은 직원들을 고용할 때 기존 직원을 매입하는 능력 외에도 부대할 기회 원가를 맡아야 한다.

이 기회 비용은 직원들이 임직하는 안정성 을 포함한다

연금 지급.

연자가 오래 되면 가치가 높을수록 연자보다는 일반인들이 많으면 임금이 연자에 따라 늘어날 것으로 예상된다.

그러나 회사에서는 직원들의 전문력이 계속 늘어날 수 없다면 연자는 아무런 의미가 없다.

한 직원이 회사의 공헌은 기본적으로 두 가지 상한으로 나눌 수 있으며 각각 전문가치와 구조적 가치로 나뉜다.

구조적 가치는 직원들이 회사의 환경과 운영에 익숙한지, 자신의 인맥을 세웠는지 여부를 가리킨다.

전문적 가치란 개인의 전공 수준이다.

일반적으로 구조적 가치는 너무 오래 걸리지 않으면 설립할 수 있고 일정한 한계가 있다.

그러나 전문 가치는 끊임없이 누적될 수 있다.

전문가치를 높일 수 없다면 연자가 구조적 가치밖에 없다. 그래서 연자는 개인시장 가치에 큰 도움이 되지 않는다.

또한 지식은 생명주기가 있기 때문에 직장인들이 계속 공부하지 않으면 자신의 전문적 가치를 계속 향상시키고, 기존의 지식생명 곡선이 아래로 내려갈 때 개인의 시장 가치도 따라 하락한다.

이 같은 개념을 이어가는 기업은 임금을 포함한 그룹의 가치를 포함해야 하지만 이 그룹의 가치는 고용주와 직원들의 양조간 신뢰에 기반한다.

직원들이 충성을 다하는 것은 회사가 그를 배신하지 않을 것이라고 믿기 때문이다.

신뢰가 파괴될 때 가치 중 무형적인 부분도 심각한 영향을 받게 되고 남은 것은 유형의 돈밖에 없다.

굽다

같은 배에서 많은 사장들이 신뢰를 느끼는 조건이 무엇인지 생각하고 있지만, 사실은 모든 직원들이 사장과 같은 배에 앉는 것을 느끼게 하는 것이다.

어떤 위험에 부딪히든 사장은 나를 포기하지 않고 동시에 나를 위해 생각할 것이다.

반면 직원들이 희생될 수 있다는 것을 느끼면 신뢰가 파괴되고 능력만 있으면 다른 안전한 곳으로 뛰어갈 수 있다.

1990년대 초반 운영위기를 당했던 HP 는 감원 대신 감봉 방식으로 난관을 극복하고 높은 계층의 주관 감봉 폭이 커졌다.

HP 의 지도자는 높은 계급 주관에 대한 감봉 폭을 많이 채택한 원인은 모든 사람에게 고정적인 지출이 있다고 생각하지만, 기층 직원들은 원래 월급이 많지 않다고 생각하는데, 만약 월급이 너무 많이 줄면 그의 생계가 곧 문제가 될 수도 있고, 고층 주관의 급료는 일반적으로 많이 초월되어 있어서 비교적 큰 감봉 폭은 기본생존에 해를 끼치지 않는다.