労働契約法はなぜ解雇ブームを引き起こしたのか。

我が国の「労働契約法」が正式に施行されるまで2ヶ月もあるが、全国の一部の地方では企業の解約ブームが発生し、一部の企業では数百人の労働契約を一度に解除し、さらには「労働契約法」が発効するために企業が閉鎖する現象もある。深セン華為公司は我が国のIT業界の有名企業として、この特殊なゲームにも参加して、会社の要求によると、8年以上働いている従業員は、2008年元旦までに辞職手続きをしてから、会社と1 ~ 3年の労働契約を締結しなければならない。今回の契約解除者は数千人から1万人と推定されている。

深センファーウェイが辞任手続きを自動化する規定を公布したのは、明らかに「労働契約法」がもたらした挑戦に対応するためだ。しかし、その特殊な点は、全員が自動的に辞任し、競争上の地位に就くことによって、企業の人的資源の浪費現象を解決し、企業の人的資源経営に現れる惰性を緩和し、企業の競争力をさらに向上させることである。

深センファーウェイには理由がある。

まず、深センファーウェイが開いた労働契約解除の条件は「労働契約法」が規定する条件よりはるかに高く、大きな魅力を持っている。深センファーウェイは従業員の勤続年数に応じて補償費用を支払うだけでなく、1カ月分の給与も追加で支払う。労働契約解除前の12カ月間の平均賃金を支払うだけでなく、企業従業員の前年度ボーナス月の平均分配額も支払う。さらに重要なのは、労働契約を解除した後も、すべての退職者が競争を通じて職場に就き、その期間中に会社で仮想的に制限された株式を保持することができます。言い換えれば、従業員との労働契約は解除されたが、従業員との株式関係は維持されている。このような利益分配構造はもちろん魅力的だ。

次に、深セン華為は集団自発的な辞任制度を実行し、華為会長を含むすべての条件に合致する従業員が会社に自動辞任の申請を提出したことで、この人的資源制度改革は強い道義的色彩を持っている：非常に手厚い契約解除条件の前で、従業員が直面する選択は多くない。この機会に自分の職業を選び直すと、大きな機会コストがかかります。逆に、再競争を選択すれば、会社に対する自信だけでなく、会社に対する忠誠心も示しています。まさにこのような科学的な制度設計で、ファーウェイの人的資源管理者は自分の人的資源構造を余裕を持って調整し、企業の人的資源運営と備蓄モデルを再構築することができる。

深センファーウェイのやり方は明らかに特殊性がある。もし使用者が労働契約法の規定に従って経済補償を支払うことができない、あるいは、労働者に再び雇用を提供することができないならば、直接労働契約を解除するのは最も理性的な選択である。

当初、立法機関は労働契約法を制定した際、「労働者の合法的権益を保障する」ことを目的としていたが、労働契約法が公布された後、施行される前に、このような問題が発生した。立法機関が労働契約法草案を審議する際に、これらの起こりうる要素を十分に考慮し、過渡期に存在する問題に対して必要な規定を行うことができれば、労働契約を解除する風潮は現れないだろう。これは、立法機関が法律規範を制定する際に、法律の価値志向を見定めていることを示しているが、具体的な法律規範設計の面では、まだ少し粗雑であることを示している。

この現象を通して、人々は多くの問題を発見することができる。例えば、労働者と使用者との間の権利義務ゲームにおいて、弾力性を増す条項が必要かどうか、労働者と使用者との交渉に平等な法律プラットフォームを提供する前提の下で、中国の国情を考慮し、順を追って漸進的な策略をとり、それらの長期的な「臨時労働者」の合法的利益を保護すべきかどうか、固定期限労働契約と無固定期限労働契約の違いを強調すると同時に、社会保障制度に必要な修正を行い、それによって異なる労働機構の下で労働者の権利と義務のバランスを実現すべきかどうか。

明らかに、固定期限労働契約と無固定期限労働契約の間で、労働契約当事者が勝ち取ったのは双方の間の利益だけではなく、政府が法律の規定に基づいて提供すべき社会保障も含まれている。このような状況では、労働契約当事者双方の交渉だけで権利義務のバランスを実現することは明らかに困難である。深センファーウェイは契約解除の権利を利用して、関連法律の規定を回避することは、明らかにやむを得ないことだ。深セン華為公司は今回の人的資源調整を通じて、従業員との間に労働関係を再構築したが、深セン華為公司自身はそのために経済的代価を払った。では、立法機関はなぜ社会保障システムの調整を通じて、このような非対称なゲーム状態を変えないのだろうか。