'복성 '인사리스크 관리의 비밀

1. 결정 위험 기피:

… 에

예.

소속 기업의 리더십을 발휘하는 그룹의 역할 을 이끌기 위해 각자 자신의 결점을 정확하게 인식하고 다른 사람의 장점을 정확하게 인식하고, 복성은 탁월한 방법으로 ‘복성 ’이라는 ‘복성 ’의 ‘360도 평가법 ’-전문 관리 수준, 능력, 리더 예술, 전략적 사고능력 4개 분야 각각 3 -4문제를 내며 이 사람의 상급에 대해 문의하여 서명 평가를 진행하고, 이 사람의 동료 측에 대해 문의하며, 이 사람의 직접적인 서명 평가를 묻고 있다.

평가의 정확성을 보장하기 위해서는 동료가 6명이면 반드시 5명을 방문하고 서명할 수밖에 없다. 그러나 평가는 임금과 연계하지 않는 것으로 평가된다. 설문조사는 능력의 강약만을 평가한다.

또 평가인 자신도 세 가지 설문조사를 실시한 결과 그의 상급, 평급, 하급을 어떻게 평가할 것인지를 예측했다.

이렇게 평가인 상급으로 두 가지 설문조사를 받았다고 말했다. 다른 사람들은 그의 평가와 자신이 예측한 다른 사람들에 대한 평가를 받았다.

360도 평가법을 얻은 결과는 외부 평가보다 낫다.

이 두 권의 경우 분기나 매월, 상급 사장은 문제점을 지적할 수 있다. 예를 들어 자신의 예술수준이 높고 인간관계는 좋지만, 동료와 부하들은 오히려 그것을 반영할 수 있다. 문제는 어디일까? 평가자의 능력에 흠이 있다는 것을 설명할 수 있다. 어떻게 고칠 수 있을까? 그 상급 지도자와 평가를 받거나 상대방의 마음을 털어놓고 결과를 찢고, 다음 분기 다시 만나게 된다.

이러한 방식을 통해 정확한 인식을 이끌어내고 자신의 결점을 받아들일 수도 있고, 점차 개선을 이끌 수도 있고, 필요할 때는 어느 리더 예술 수준이 높다는 것을 알려줄 수 있고, 다른 사람의 장점을 이끌고, 다른 사람의 장점을 많이 공부할 수 있다.

3. 권익 위험 기피

권한은 국기업과 다르고, 하지 않는 일만 규정하고, 다른 것은 자신이 파악하고, 적선만 넘지 않으면 된다.

부성은 이사회를 통해 감독권을 행사하고, 회장, 사장에게 권한을 준다.

그러나 권한을 부여하는 전제는 투명하다. 복성은 3개의 보장을 통해 투명함을 보장한다. 하나는 인사보장, 부성은 투자지주기업에 대한 최소한 두 명, 재무총감과 감사, 재무총감은 전직, 감사는 겸직할 수 있고, 법율과 공인을 관리하는 법률 총감이나 사무실 부주임을 파견할 수 있다.

둘째는 제도적 보장, 어떤 차원의 사람이 어떤 도장을 찍느냐에 따라 어떤 도장이든, 어떠한 비준도 법률 총감의 심사를 거쳐야 하고, 다른 모든 장은 모두 서류를 남기고, 두 사람이 있는 상황에서 공장을 사용할 수 있다. 3은 정보사송제도를 작성한 후, 총경리에 보고한 뒤 각각 2부 사장과 자신의 직종 상사에게 돌려보내야 한다.

이렇게 하는 것은 간부가 충분히 권한을 받았지만 권력을 행사하는 과정은 누군가가 감독하는 것이다.

표본이 있는 사람은 그 결정에 관여하지 않으나 결정 과정을 알아야 한다.

부성에서의 권한은 국기업과 달리 국기업의 권한은 매우 많고, 어떤 일을 할 수 있는지를 규정하고, 부성에서는 어떤 일을 할 수 있는지를 규정하고, 다른 자신들은 자신이 파악하고, 단지 ‘ 홍선 ’ 을 넘지 않으면 된다.

복성의 분권은 3층 의미: 1층 의미, 그룹 학회와 자회사 분권, 그룹의 엄격한 계열사들이 무엇을 해야 할지, 무엇을 해야 할지, 동시에 감독의 좋은 자회사를 감독하고, 이 아래의 권력을 권장하고, 2층, 지도층의 분권을 배워야 하며, 여러 층의 수용권을 제창하는 것을 피하고, 3층 의미, 경영의 방권과 통제력을 강화하는 것은 인과로 하는 것이며, 일반적으로 감독체제를 선도하고, 재방권기제가 있다.

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4,'복성 '관리층 지주 메커니즘

투자은행의 복성에 힘입어 융자를 투자하는 현금은 중요하지만 기업이 지탱하는 기초는 산업이고 경영 활동이다.

“ 위 두 층의 플랫폼이 발을 설 수 있을지, 가장 근본적이고, 가장 중요한 기초는 3층차의 전문 회사에 있다. ”

곽광창은 "우리 현재의 현황은 대출 규모가 점점 커지고 있다. 만약 우리가 자신의 조혈기능이 강하지 않다면 자금 사슬의 스트레스가 점점 커진다"고 밝혔다.

그러나 복성으로서는 많은 전문 회사들이 다양한 분야를 내포하고 있지만, GE 외에는 다원화에 성공할 수 있다는 것을 증명할 수 있는 기업이 적지 않다.

양신군은 이런 의혹에 직면해 "팀을 잘 보고 투자한 것이다.

물론 재무총감을 보내야 한다. 복성의 원칙은 경영인 권한을 주지만 매니저는 투명하게 해줘야 한다.

양신군은 "우리는 적당한 격려 체제를 통해 그 사람과 복성 전체의 이익이 일치하도록 했다"고 덧붙였다.

복성 기함기업의 복성 실업은 물론 주영 업무가 뛰어나지 않지만, 많은 기업의 투자수익 보장은 전체 이윤 증가와 현금 유량의 상대적인 안정을 보장할 수 있다.

모사 재무보고서를 보면 1998 -2002년 ‘복성실업 ’ 모사의 경영 활동 순금 유입 누적 은 6620만원이었고 동기 ‘복성실업 ’은 투자한 소속사에서 배분 배당을 통해 총 1억 8억 위안에 이른다.

그렇다면 복성은 어떤 적합한 격려 메커니즘을 통해 ‘그 사람이 복성 전체의 이익 높이와 일치하게 만든다 ’는 것일까?

부성은 새로운 기업을 인수할 때 관리층이 일부 지권을 소지하는 방식을 통해 이러한 목적을 달성할 수 있다는 것을 발견했다.

곽광창은 매체에 대해 "그룹층은 우리 5명이 지분을 가지고 있지만, 새로 온 사람들은 그가 분장하는 전문 회사에 지분을 가지고 있다"며 "이렇게 격려하고, 그가 관리하는 업무를 해야 한다"고 말했다.

이 방식은 “ 복성 실업 ” 이 생물의약산업에 대한 통합 속에 나타난다.

‘복성실업 ’ 산하 기업의 주권구조에서도 시약을 진단하는 핵심기업인 ‘복성의학 ’과 산하의 ‘복성장정 ’, 의료기산업의 통합 플랫폼 ‘혁신 과학 ’을 통합 통합 통합 유명한 한약 국유 기업 ‘화홍약업 ’, 서양약 국유 기업 ‘중경약 친구 ’, 정보산업의 ‘상하이 21세기 광고유한회사 ’, 부성은 지권의 격려방식을 채택하지 않는다.

‘복성의학 ’은 원래 상하이 복서부동산 개발경영 회사 ’를 위해 주업은 부동산 개발을 위해 등록 자본은 1500만원밖에 안 된다.

이후 진단 시제로 전진하고 2000, 2001년'복성실업'으로 2072만원과 1232만원의 수익을 가져왔다.

더욱더 발전을 추진하기 위해'복성의학'은 2002년 11월 증자8075만 위안을 늘리며'광신과학기술'과 자연인주요의가 각각 200만원과 300만원을 각각 2% 와 3퍼센트, 복성의학의 등록 자본을 1억 원으로 늘렸다.

여기에 자연인 주요의는 현재'복성 실업'의 부사장이자'복성 장정'의 총지배인이다.

반면'복성 장정'은'복성 실업'이 75%의 지권을 직접 보유하고 있다.

사장의 주요의의 이익과'복성 장정'을 일치로 유지하기 위해'복성실업'은 지난 6월 보유한'복성장정 '75%의 지분 5721만원으로'복성의학'으로 전송했다. 주요의는'복성의학' 3%의 지권을 지켰기 때문에'복성장정'의 주권을 간접적으로 지켰다.

의료기기의 통합 플랫폼에 대한'혁신 과학 기술'은 2001년 3월 이전에'복성실업'과'복성의학'과'복성의학 '두 법인 주주가 각각 90%와 10%를 지켰다.

2001년 3월 증자 증자 증자 증자 증자증주 중 사장이자 복성실업 부사장인 정효군도 120만 위안을 출자하여 증자 3% 의 지권을 차지하고 있다.

증자 증자 확장 방식으로 유명한 한약 국유 기업인 화홍약업의 증자확주 협의에서 원광시 화홍 약업 공장 공장장, 화홍 약업 회장 겸 회장 겸 사장 위비연 및 관리층 모두 6명의 자연인도 증자에 참여했지만 구체적인 지권은 드러나지 않았다.

중경제약국유업체'충경약 친구'에서 관리층의 모습을 직접 발견하지 못했지만 주주주에서'충경약 6공장'으로 전신'충경제약 6공장'으로 명명된'충칭 제약 6공장 직공지주'가 등장했다.

‘복성 조조 ’, ‘복성약업 ’ 등 기업에서도 ‘복성실업 ’과 연관사들이 보유한 지분은 일반적으로 90여% 이고 나머지 몇% 는 관리층이 보유하고 있는 지분을 짐작할 수 있다.

이 밖에'복성정보'에서 가장 성공한 매체'21세기 경제 보도'의 광고경영회사'상하이 21세기 광고유한회사'에서도 관리층의 지분이 있다.

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5,'복성 '인력 자본 관리 메커니즘

복성 은 지금까지 고급 인재 가 편성 을 정하 고 정책 식 관리 를 하지 않 았 고, 이런 '삼정 관리 방식 은 복성 의 하층 직원 관리 중 에 사용 했 다.

고급 인력의 격려 방안은 종방비 (같은 일자리의 역사비), 가로 (그룹과 같은 등급, 규모의 다른 사람에 비해 주로 이 인재의 시장 시세와 비교해야 한다.

고급 인력이 도입한 1인일의정책은 부성과 국유기업의 심지어 외자 기업의 인재 경쟁력을 크게 강화했다.

부성에서는 인재를 자산으로 관리하고, 좋은 인재 자산의 보급가치를 부과한다.

이전에 기업이 카메라를 잃어버리면 어떤 사람이 배상하고 책임이 있을 수도 있지만, 한 사람이 나서야 책임지는 사람이 거의 없다. 이런 제도의 가장 큰 결함은 인재를 자산으로 관리하지 않고 인재 유출을 초래하기 쉽다.

복성 중 고위층 인재의 유동률이 낮은 수준으로 유지될 수 있다는 점에서 중요한 원인은 인재를 자산으로 관리하고 인재를 충분히 중시하고 인재를 유실시켰고, 관련 지도자들은 책임을 져야 한다는 것이다.

인재를 양육하는 데 인재를 두는 것도 중요하다.

복성은 이미 하나의 제도를 형성하고, 60일마다 각급 지도자와 그가 지도자를 이끌고 있는 인재가 한 시간씩 대화를 진행하며 기록했다.

담화의 내용은 주로 인재가 임금, 일자리, 환경에 대한 만족도 3방면에 집중된다.

따라서 60일을 주기로 과학연구의 발견을 거쳐 한 사람의 적극성을 유지하는 것은 일반적으로 60일 정도를 유지할 수 있다. 이 주기에는 직원들과 한 번의 사상교류를 하면 제때에 문제를 발견하고 문제를 해결하고, 인재의 소극과 저촉 정서를 최소한으로 줄일 수 있다.

인재를 살리게 하는 것은 주주, 이사, 경영자, 상급과 하급의 관계를 정확하게 정하는 것이다.

복성에겐 진정한 핵심 가치는 주주와 인재다.

이 점을 이루기 위해 복성은 직원들을 선대하는 정책은 인절의진해서 근본을 아끼지 않는다.

복성 사원 복지 계획에는 사람들이 속칭 삼금 뿐만이 아니라 상하이 최신 요구 업체가 직원에게 보내는 ‘사금 ’이라는 개념을 담고 있으며, 상하이 민영 기업에서도 드문 일이다.

3000여 명의 직원을 보유하고 있는 민영기업으로서 만만치 않다.

복성그룹은 모든 직원들을 상하이 사회노동보장 시스템에 포함하고 모든 직원들을 위해 상업보험에 유익한 보충으로 구매한 것으로 알려졌다.

이 그룹은 최근 몇 년 간 연간 지급되는 관련 보험료가 4000만 위안 이상이다.

직원들에게 사회 통합, 상업 보험, 유급 휴가, 특수 복지 등 일련의 완벽한 보장 체계를 포함해'개인화 임금'을 실시하는 임금 정책체계는 모든 직원들이 자신의 가치 공헌도를 확대할 수 있게 하는 것은 복성그룹이 최근 시행된'인재 양성 계획'의 일부다.

복성한 노반은 복단사생으로 창업초기에 들어온 것도 복단인간이다.

그러나 복성사업이 하루하루 천리의 고속 확장되면서 현재 복성체계에는 많은 유명 기업인들이 공수해 들어오면서, 그들은 모두 복성에 상당한 발전공간을 가져왔다.

공수병 문제는 많은 대기업이 만난 양날검 중 하나는 ‘ 공수병 ’ 이 착륙한 후 어떻게 신속하게 지상 부대로 바뀐 것인지, 둘째는 어떻게 ‘ 공수병 ’ 과 원로 ’ 의 차이를 연마하는 것이다.

조직 구성에서 복성 경험은 예보 공간이다.

곽광창은 "기업이 어린아이처럼 성장하고 있고, 옷이 항상 작아서 기업의 조직 구조가 크게 지어졌고, 낭비를 하면 기업의 신속하게 성장할 수 있다"고 말했다.

새로운 엘리트 를 끊임없이 흡수할 수 있을 뿐만 아니라 ‘ 공수병 ’ 과 ‘ 원로 ’ 의 적극적인 소통의 개방적인 동태균형을 유지하는 조직구조를 건설해 기업의 급격히 넓혀 공간을 마련했다.

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6,'복성 '인재 육성 계획

지식경제시대가 다가오면서, 복성된 인재자원 고지를 조속히 구축하기 위해 직원들의 충성 경업의 직업의식을 양성하고, 직원이 공동의 성장의식을 양성하고, 반복적으로 논의하는 기초, 복성은 직업 발전, 직업 교육, 직업 복지를 중요한 내용의'인재 양성 계획'을 실시할 계획이다.

"직원 발전 계획".

모든 직원이 전문목표, 일자리 목표, 직급 목표 등 3개 방면 3 ~5년의 발전궤적을 확립하고, 직원들이 복성 단계의 개인적 위치와 해당 임무에 대해 명확하게 설정하는 것이다.

'직업발전 계획'.

직원들이 규정된 시간 내에 예정된 직업 목표를 완수하고 직원들의 전문기능과 관리 수준을 끊임없이 향상시켜 기업건설 창업형 팀의 요구와 일관성 공평한 경쟁 이념을 구현했다.

"직업 교육 계획".

직원들은 자기 양성과 기업 교육을 밀접하게 결합시켜 개인의 자질을 같은 직업 훈련의 요구를 긴밀하게 결합시켰다.

현재 복성 연간 훈련비 열상은 임금 총액의 4% 를 차지하며 자습 성재 장려 기금을 전문적으로 설립했다.

'직업복지계획'.

기업의 발전의 다른 단계에 따라 분배와 격려 메커니즘도 업무직에 따라 기술 함유량의 집단 경사와 더불어 지권, 기부권 등 격려 모드를 적극적으로 모색하며 직원들의 적극성을 충분히 동원해 직원들의 만족도와 성취의식을 높여야 한다.

복성은 짧은 몇 년 동안 신속하게 경쟁 우위를 쌓아 초상적인 발전을 실현할 수 있는 이유는 개인의 성공과 기업의 발전을 추구하는 고도의 화목한 통일을 추구하는 기업 인재 경영전략을 잘 실시했다.

인터뷰 도중 기자가 “민영기업에서 일할 때 기회 올릴 수 있을까 ”는 질문에 옆 사람들이 즐겁게 웃었다. 오평은 “그가 제일 좋은 예다 ”고 말했다.

오평은 6년 전 공채를 통해 복성그룹에 진입해 최하층의 직원으로 시작해 현재 복성그룹 지주가 된 상장회사 회장이 됐다.

1964년 태어난 오평원은 상하이 한 공기업의 직원으로 1996년 복성그룹 인적자원부 사장을 초빙했다.

지원을 받은 후 오평은 복성그룹 직원이 될 수 있지만 인력자원부 사장이 아니다.

복성 진출은 반드시 말단 업무부문에서 시작해서 시용기간은 3개월이다.

그러자 오평은 복성그룹에서 직업을 잡기 시작했다.

오평은 복성그룹 생물의약사업부의 일반 업무원으로, 월급 800위안이다.

처음에는 전자기계전문을 공부하던 오평이 의약에 대해 "하나도 통하지 않는다"고 말하는데, 어떻게 전국 마케팅 사이트를 건설하느냐에 따라 어떻게 업무원 교육을 어떻게 해야 하는지 오평은 점점점적으로 익숙해지기 시작하여 그의 일을 바로 인정받았다.

반년 이후 오평승은 주임보조로, 월급은 1000여 위안, 1년 후 오평의 주임 보조직이 주임으로 바뀌었고, 월급은 4000여 위안이다.

부성실업은 상하이 증권거래소에 출시해 오평은 복성실업의 감사장으로, 연봉은 10만 위안 안팎으로 바뀌었다.

현재 오평은 상하이 복성 하이테크 (그룹)유한회사 행정인사 사장으로, 9명의 이사 중 하나이며, 복성지주의 상장회사인 예원상성의 회장을 맡고 있다.

아르바이트생이 상장인 회장을 비롯해 6년 만에 민영기업에서 벌어지는 이야기는 불가사의하다.

“ 그는 상사가 매우 높고 어떤 차원에서 일을 하든지 아주 훌륭하게 한다. ” 상해 복성 첨단 (그룹) 유한회사 양신군 부회장이 오평을 그렇게 평가했다.

"모두에게 기회를 줘!" 상하이 복성 하이테크 (그룹)유한회사 곽광창 회장이 기업 내부의 명언이다.

기업의 발전은 강과 같고, 끊임없이 흐르는 강과 같다.

우리는 모든 사람이 강 속의 물 한 방울을 닮았다. 상류, 중류, 하류, 모두 자신이 합류할 수 있는 위치를 찾을 수 있다.

곽광창이 자주 하는 말이다.

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복성의 대시청에 들어서자, 맞은편에 수신, 제가, 입업, 천하를 돕는 큰 글자가 눈길을 끈다.

곽광창 마음속에 있는 복성기업 문화의 정수, 기업 철학이다.

1980년대 이후의 민영기업들은 대체로 ‘ 가정기업식 ’ 과 ‘ 개인 지도자식 ’ 의 관리 패턴에 속한다.

기업의 흥에 오르면 호응자가 높아진다. 기업이 쇠하면 나무가 넘어지면 원숭이가 흩어진다.

부성은 창업부터 기업가정의 새로운 이념을 적극적으로 내세웠다.

부성에는 어떤 친연 관계도 존재하지 않은 간부가 있고, 부부가 함께 있는 한 쪽은 반드시 회사를 내보내야 한다고 규정했다.

복성에는 개인 일언당 분위기가 없고 민주 결정, 팀 결정, 유능한 행동으로 복성 대가족의 공통점이 되었다.

당단 조직, 기업 노조, 직원들 공조 김소팀을 통해 집단 봄놀이, 추석 파티, 생일파티, 단체 결혼식, 직원들, 야식 등 다양한 기업 문화 활동을 통해, 복성 건설을 창업의 집, 감정의 집으로 만들었다.

복성 같은 청년 지식인 위주의 창업팀에서는 청년들의 특유의 탐구와 혁신적인 정신으로 가득하지만, 지식인들이 어려움과 외부 저항을 겪을 때 드러나는 나약함과 보수적인 면모가 나타난다.

곽광창은 이 점을 잘 알고 있다. 그는 시시각각 모두에게 "시장은 성패론의 영웅이라고 경고했다"고 훈계했다.

무정한 평가 기준을 보지만 곽광창은 복성자에게 인재를 양성하는 양고심을 담고 있다.

“ 발전으로 사람을 끌어당기고 사업으로 사람을 응집하고, 사업으로 사람을 키우고, 업적으로 심사를 평가한다 ” 고, 복성은 정 있는 격려와 무정적인 채찍으로 모든 복성인들이 적극적인 마음으로 일할 수 있도록, 가장 적합한 일자리를 이루고, 자아를 뛰어넘는다.

바로 이런 기업 정신과 단체 창업 분위기로 북대, 청화, 복단, 교대, 절대, 과학기술 대학 등 전국 유명 대학의 학부학에서 이루어진 전문 인재를 끌어들여 국유 중형 기업, 정부 관리 부문, 사업 부문, 실천 경험, 종합 소질이 높은 청년 간부, 동갑내기 중 해외학업에서 돌아온 박사와 석사를 끌어들이고 있다.

그들은 이미 부성경영과 관리의 핵심 힘이 되어 젊은 고급 사장형과 사장형 인재들이 눈에 띄고 있다.