노무 파견 용공은 어떤 일을 해야 합니까?

노무파견을 위해 근로자의 합법적 권익을 수호하기 위해 노동관계의 조화를 촉진시키고, 국가는 일련의 노무파견 관련 법규를 제정하고, 그중 노무파견에 대한 행정 허가를 포함해 임시성, 보조성, 대체적인 일자리 위에서만 파견 근로자를 파견해 파견 근로자 수량의 10%를 초과해서는 안 된다.

일부 기업은 관련 정책이 출범 후 적극적인 대응 조치를 취해 자신의 용공 행위를 규범으로 규정하고 있으며 일부 직원들을 직접고용으로 파견하는 직원들을 포함한다.

그러나 3자 당사자 관련 때문에 구체적인 조작은 많은 세부 문제에 주의하고 근로자의 권익을 침해하지 않도록 해야 한다.

교법관:

우리는 한 시장조사회사이며 일부 정보채취를 담당하는 직원은 노무를 통해 회사를 고용하는 것이다.

올해 4월 직원들이 직원들을 파견해 개정 문제로 우리와 논란을 일으켰다.

직원 이 모 씨는 2005년에 노동자 파견 형식으로 우리 회사로 근무했다.

2009년 우리는 파견 회사로 바꿨는데, 이 씨는 여전히 우리와 3자 파견 협의를 체결했고, 근무 장소, 일자리는 모두 변하지 않았다.

이후 우리 3자는 여러 차례 파견 계약을 체결했고, 마지막 계약은 2015년 3월 말까지 만료됐다.

노무 파견 요구가 갈수록 엄격해지는 것을 감안하면 이에 따라 이 모 씨를 파견해 정규직으로 전환할 수 있다고 덧붙였다.

노동용공정책을 전문으로 파견해 관련 절차를 밟도록 위탁하기 때문이다.

그러나 이 씨는 지난 주 이 씨에게 파견 계약을 발부했다. 그 중 ‘원노무 파견 협의를 2015년 3월 말까지 만료하고, 이 씨는 노동단위 간 노동 계약을 체결하고, 노무파견사는 어떤 경제보상금이나 배상금을 지급할 필요가 없다고 밝혔다.

3측은 원노무 파견 계약이 만료되기 전에 노동 관계, 노무 파견 등에서 발생한 모든 권리 의무관계는 이미 전면적으로 해결되었다.

이 씨는 어떠한 권리도 주장해서는 안 된다.

이 씨는 기존 근무 연령에 대한 보상을 원하지 않고 권리를 포기하도록 강요해 서명하지 않겠다고 했다.

회사를 파견해 2년 동안의 노무 파견 협정 을 계속 원직으로 파견했다.

이 씨는 원용공 단위의 파견 직위는 3성 규정에 부합되지 않으며 이 직무에 파견해야 한다.

파견사는 이의를 채택하지 않은 채 일주일 후 이 씨가 재계약을 거부했다는 이유로 계약정지 직무표를 작성하고 경제적 보상을 하지 않겠다고 밝혔다.

이 씨는 이를 위해 우리 회사까지 떠들어댔으니, 우리에게 설명을 좀 해 주세요.

우리의 초심도 노무파견 행위를 규범적으로 규범해 이런 문제가 생겼다는 것을 예상하지 못했다.

실례지만, 우리 이제 어떻게 해야 합니까?

독자

주:

당신들이 지금 논쟁하는 것은 원노무 파견 계약이 만료된 후 노동계약은 도대체 누구와 연장 및 미속적인 법률 결과를 가져야 한다는 것이다.

우선 계약 재계약에 대한 문제는 당사자 각자의 뜻을 존중해야 한다.

본노무 파견 계약이 만료된 후 노동관계의 상대 측이 회사와 근로자를 파견해 계약을 재계약 여부에 대해 초기 의향이 있다.

회사를 파견하면 합법적인 파견을 계속하거나 노동 계약 조건을 유지하거나

여전히 재계약에 동의하지 않으며, 고용인 단위로 경제 보상금을 지불하지 않을 수 있다.

3자 협상 노동관계는 실용직 단위로 이동하는 것은 근로자 측 의사가 아니기 때문에 이때 노동 계약 이전 전후의 권리 의무를 어떻게 처리해야 할지 명확히 알 수 있다.

당신이 말한 바에서 이 씨를 파견하는 회사가 먼저 이 씨에게 원노무 파견 계약을 제출한 후 종지한 후 노동관계는 원용공 단위로 이씨가 주동적으로 파견 회사와 종지한 것이 아니라 파견 회사를 종지한다는 의사를 밝혔다.

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그 다음으로 근로자의 주관적 의사가 생기는 노동관계의 이동은 노동관계 이동 과정에서 언급된 근로자 원노령의 보상 등 내용은 3자 합의가 필요하다.

회사를 파견하여 형식 계약을 체결할 형식으로 이 씨가 자신의 권리를 포기할 것을 요구하고, 이 씨는 합법적으로 거절하는 것은 아니며, 이에 대해 어떠한 책임을 져야 한다

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결국 파견사는 결국 재계약에 동의했지만 이 씨는 이 계약의 합법성 및 계약기한에 대해 의견을 제기할 만하다.

회사 파견은 미충분협상 상황에서 근로자가 연장 계약이 근거가 없는 것으로 추정된다.

우리나라는 현재 노동법에서 경제보상금 제도는 고용인 단위에 대한 징계가 아니라 근로자에게 기존 고용자에게 공헌한 보상을 하는 것은 노동자들이 실업단계에서 기본적인 생활을 유지하기 위해 인단위로 부담하는 사회적 책임이다.

파견사는 미충분협상 상황에서 노동 계약을 자발적으로 중단하고 경제보상의 책임을 모두 근로자 일방적으로 돌려주는 것도 근거가 없다.

당신들이 파견행위를 규범적으로 규범적으로 규정하는 과정에서 노동자와 소통하는 것을 특히 노동관계의 이동에 관해 근로자들과 충분히 협의하여 합법적 권익을 확보해야 합니다.